Reacties van sollicitanten op selectieprocedures en –uitkomsten: De invloed van feedback, rechtvaardigheid en attributies

 

Abstract

Er is nog relatief weinig bekend over de invloed van selectieprocedures en –uitkomsten op sollicitanten. In dit paper worden de algemene bevindingen beschreven van een aantal onderzoeken die onderdeel waren van een recent proefschrift. Deze onderzoeken waren gericht op de afzonderlijke en gezamenlijke invloed van rechtvaardigheidspercepties, selectiefeedback en attributies op diverse reacties van sollicitanten, zoals hun welzijn, zelf-evaluaties en organisatiepercepties. Aan de hand van vier empirische onderzoeken wordt aangetoond dat feedback en rechtvaardigheid niet altijd een louter positieve invloed op sollicitantreacties hebben en dat attributiestijl een rol speelt bij de vorming van deze reacties. Het zou daarom voor zowel sollicitanten als organisaties lonend kunnen zijn als er meer rekening wordt gehouden met de effecten van selectiefeedback en de rol van rechtvaardigheidspercepties.

Sinds eind jaren tachtig van de vorige eeuw is de arbeidsmarkt in veel westerse landen aanzienlijk veranderd. Zo is de algemene arbeidsmobiliteit fors toegenomen en vervullen veel mensen in hun loopbaan tegenwoordig gemiddeld wel tien tot twaalf verschillende functies (Giaccone & Colleoni, 2009). Ze krijgen daardoor veel meer dan vroeger met allerlei selectieprocedures en uitkomsten daarvan te maken. Doordat het aantal sollicitanten het aantal aanstellingen meestal ruim overtreft, krijgen vele sollicitanten afwijzingen te verduren. Hoewel organisaties vaak vooral gericht zijn op de reacties van sollicitanten die zij aannemen, zijn ook de reacties van sollicitanten die zij afwijzen van belang. Onderzoek door het internationale talent-assessmentbureau SHL heeft bijvoorbeeld onlangs nog laten zien dat de helft van alle werkzoekenden in het Verenigd Koninkrijk na een niet geslaagde sollicitatie met een negatieve indruk van een organisatie achterblijft, en dat een vijfde als gevolg hiervan stopt met het afnemen van haar producten (Stevens, 2010). Dit sluit aan bij eerder wetenschappelijk onderzoek, waaruit bleek dat, zoals men zou verwachten, aangenomen sollicitanten vaak positiever zijn over een organisatie dan degenen die zijn afgewezen. Aangenomen sollicitanten vinden de organisatie een aantrekkelijker werkgever en leverancier van producten of diensten, en zij zijn eerder geneigd de organisatie aan anderen aan te bevelen (Bauer et al., 1998; Ployhart et al., 1999). Het lijkt dus in het belang van organisaties om negatieve reacties van afgewezen sollicitanten zoveel mogelijk te beperken (Derous, Van der Velde, & Born, 2011).

Daarnaast is uit meerdere onderzoeken gebleken dat onder andere het zelfvertrouwen, de inschatting van de eigen competentie en de prestaties van sollicitanten worden beïnvloed door selectieprocedures en –uitkomsten. De resultaten van deze onderzoeken zijn echter niet consistent: in sommige werd gevonden dat aangenomen worden de reacties van een sollicitant gunstig beïnvloedt (Ployhart & Ryan, 1997; 1998; Truxillo et al., 2001; 2002), terwijl in andere geen of zelfs tegengestelde effecten gevonden werden (Bauer et al., 1998; Gilliland, 1994; Ployhart & Ryan, 1997; 1998; Truxillo et al., 2001; 2002).

Deze tegenstrijdige onderzoeksbevindingen roepen de vraag op of het verband tussen selectie-uitkomst en de reactie van een sollicitant hierop verklaard zou kunnen worden door andere factoren, zoals verschillen in de situaties, percepties en disposities van sollicitanten (Ryan & Ployhart, 2000). Een belangrijk voorbeeld van een situationeel verschil is de informatie die een sollicitant ontvangt over de gemaakte selectiebeslissing. Organisaties gaan zeer verschillend om met het verstrekken van feedback aan sollicitanten: sommige organisaties besteden bijvoorbeeld veel aandacht aan het motiveren van de beslissing, terwijl andere dat nauwelijks doen. Verder kunnen sollicitanten verschillen in de percepties die zij hebben, bijvoorbeeld van de rechtvaardigheid van een selectieprocedure en/of selectie-uitkomst.

Een afgewezen sollicitant die de selectie-uitkomst als onrechtvaardig beschouwt zal de organisatie mogelijk minder aantrekkelijk vinden en meer boosheid richting de organisatie voelen dan een sollicitant die de afwijzing wel rechtvaardig vindt. Tot slot zijn er ook nog dispositionele verschillen tussen sollicitanten, zoals de attributies die zij hanteren voor het verklaren van bepaalde gebeurtenissen (Ployhart & Harold, 2004). Een sollicitant kan een afwijzing bijvoorbeeld attribueren aan een interne oorzaak, zoals zijn eigen geringe capaciteiten of inspanning, of aan een externe oorzaak, zoals afleiding tijdens een sollicitatietest of vooringenomenheid van een  sollicitatiecommissie. De attributiestijl die een sollicitant heeft - de betrekkelijk stabiele neiging om ervaringen aan bepaalde oorzaken toe te schrijven - kan tevens een effect hebben op zijn of haar beleving van de selectieprocedure en -uitkomst.

Dit paper geeft een overzicht van de voornaamste bevindingen uit een recent proefschrift en rapporteert de eerste resultaten met betrekking tot deze vragen. De belangrijkste sollicitantreacties die aan bod zullen komen zijn: het affectief welzijn, de zelf-evaluaties en de organisatiepercepties van een sollicitant.

 

Schinkel, S., Van Vianen, A.E.M., & Van Dierendonck, D. (2013). Reacties van sollicitanten op selectieprocedures en –uitkomsten: De invloed van feedback, rechtvaardigheid en attributies. Gedrag & Organisatie, 379-404.